Misja oddziałów HR do niedawna postrzegana była, jako raptem administracyjna czy kadrowo-płacowa. Od kiedy jednakże spostrzeżono, że jednostek HR to zasadniczy partner kluczowy zarządu, dotychczasowe przeświadczenia zostały zmodyfikowane. Okazuje się, że HR może sprawować prócz tego, ważną funkcję, jaką jest motywowanie zatrudnionych.
Wynagrodzenie, które dostaje za wykonaną pracę osoba zatrudniona, spełnia wiele ważkich funkcji. Przede wszystkim jest, to funkcja kosztowa, będąca nieodzownym komponentem każdego biznesu. Upraszczając, oznacza to osiągane zyski jak również procent kosztów. Po drugie, pensja pełni role społeczne. Buduje bowiem porozumienie na linii pracownik - pracodawca, jak również jeszcze pośród samymi zatrudnionymi pracownikami. Zarobek w tym przypadku sprawuje również ważnąfunkcję jako element charakteryzujący pozycję społeczną pracownika, wyznacza jego prestiż także pozycję społeczną. Wreszcie wynagrodzenie, to na dodatek funkcja motywacyjna która częstokroć jest to istotną rolą pensji. Uposażenie, wydawane jest na podstawie dokumentu jakim jest lista płac.
W chwili obecnej dział HR pełni funkcję ogniwa pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Realizuje on też funkcje katalizatora sporów, które powstają na tej linii. I w tej sytuacji pokazuje się obszerny teren rozwiązań kwestii aktywowania osób pracujących. Kadry i płace to ważki obszar działalności firmy. W sytuacji kiedy firma obiera strategię, na której nastawia się tylko i wyłącznie na zysk, nie zauważając jednocześnie trosk osób pracujących, przeważnie skazana jest na niepomyślność. Pracownik, który czuje się w w miejscu, w którym jest zatrudniony nieuznawany, w momencie, kiedy przytrafi się okoliczność zmienić pracodawcę, zwolni się z miejsca pracy. Co następnie wiąże się z nieodzownością zrekrutowania, a później z kolei wprowadzenia nowego pracownika z czynnościami, którymi będzie się zajmował. Związane jest to nie tylko z kosztami oraz koniecznością poświecenia konkretnej ilości czasu, który pracownik wprowadzający osobę nowo zatrudnioną, przeznaczyłby na wypełnienie jego powinności pracowniczych. Cykliczność takich sytuacji, działa w dodatku przytłaczająco napozostałych pracowników. Dział Human resources, z racji tego, że zatrudnieni zwracają się do niego z indywidualnymi i zawodowymi zagadnieniami, ma sposobność tego typu kłopot zaobserwować i być może zaproponować optymalne rozwiązanie.
Ważnym elementem jest również odpowiedni program kadr. Bez niego arcy kłopotliwe jest mieć odpowiedni porządek w kadrach.
Na motywację osób zatrudnionych składa się duża ilość elementów. Są to w równiej mierze elementy ekonomiczne oraz pozamaterialne. Ważnym czynnikiem, początkującym planowanie pozapłacowych programów motywacyjnych, jest rozeznanie, czy zatrudnione osoby są właściwie wynagradzani finansowo. Nawet najbardziej nieszablonowy system motywacyjny nie będzie skuteczny wtedy, kiedy pracownik będzie miałświadomość, że jest źle wynagradzany. Rozeznanie w tej sprawy możemy zlecić działowi Human resources. W przypadku, gdy okaże się, że zatrudnieni nie są zadowoleni ze swoich zarobków, trzeba pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Na uwadze mieć jednak należy, że gdy podobną strategię motywacyjna użyjemy do ogółu osób zatrudnionych, przestanie ona motywować. Zatem nagradzani winni być ci, którzy mają najlepsze osiągnięcia. I to najlepiej zaraz po pomyślnym realizacji zadania, szybkie przyznanie premii przynosi dłuższe efekty motywacyjne.