Ekwiwalentem zwiemy równowartość, najczęściej pieniężną, za konkretną usługę albo produkt. To swego rodzaju wymiana.
Prawo pracy dopuszcza możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale wyłącznie w sytuacji, gdy pracownikowi skończyła się umowa, a nie wykorzystał on jeszcze urlopu (całości albo jego części). Traktuje o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik ma możliwość dostać ekwiwalent pieniężny.
Pracodawca jednak może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i posłać zatrudnionego na przymusowy urlop. W ten sposób nie zostanie przymuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Wyżej wymienione sytuacje powstają zarówno w przypadku, kiedy umowa ulega rozwiązaniu, ale również, kiedy sama wygasa.
Jedyny wyjątek od niniejszej reguły opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający pracodawcy nie wypłacić ekwiwalentu w sytuacji rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że zatrudniony i pracodawca mogą dojść do pewnego konsensusu, które może mieć miejsce jedynie wtedy, gdy zatrudniony otrzyma nową umowę od zatrudniającego oraz wyrazi zgodę na przeniesienie niewykorzystanego urlopu w czas trwania nowej umowy.
Pracownik i pracodawca nie mogą natomiast ustalić porozumienie, na mocy którego podczas trwania umowy zatrudniony dostałby równoważność finansową, przysługującego mu wypoczynku. Dzieje się tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to ustalane jest przez zapisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek powinien więc być zużyty w naturze.
W przypadku, kiedy podczas trwania umowy, pracownik nie zużyje przysługującego mu wypoczynku, a umowa uległa w tym okresie rozwiązaniu albo wygaśnięciu, może on domagać się ekwiwalentu przez kolejne 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym urlop pierwszy raz nie był zużyty. Po tym czasie, wszelkie świadczenia przedawniają się. Zaś w sytuacji pracownika, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie miał on możliwości wykorzystać przynależnego mu wypoczynku z winy własnej albo zatrudniającego, może on to zrobić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku, kiedy zużycie przez pracownika wypoczynku w wyżej wymienionym terminie nie jest możliwe, ma on na to również 3 lata, mimo to musi formalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.